5 ans après le Covid : où en sont vraiment les salariés… et les managers ?
Aller à la rencontre des professionnels en lien direct et permanent avec les humains dans les organisations. Les DRH. Ils sont mes principaux partenaires. Quoi de plus évident que de partager et enrichir ma vision à leur côté, en leur posant cette question essentielle ?
Catherine RICHARD a répondu favorablement à ma sollicitation. Nous nous connaissons. Nous avons travaillé pour la même organisation il y a quelques années, la fédération Léo Lagrange. Forte de 15 ans d’expérience dans ce domaine, elle est aujourd’hui DRH externalisée à temps partagé pour les TPE et PME. Elle fait partie du réseau Bras droit des dirigeants. C’est toujours un plaisir d’échanger avec Catherine, dont je retrouve le regard pragmatique, passionné et profondément humaniste.
L’engagement des salariés : moins fragile qu’on ne le croit, mais plus dépendant qu’avant
Contrairement aux discours alarmistes, je ne constate pas de désengagement massif et généralisé.
L’engagement existe, parfois très fort, notamment dans :
- les petites structures,
- les projets à impact,
- les start-up ou environnements où l’on construit “quelque chose ensemble”.
La variable clé n’est ni l’âge, ni la génération.
Elle est souvent le dirigeant ou le manager direct.
Dans les petites entreprises, l’engagement est étroitement lié à la posture du dirigeant :
sa capacité à donner du cap, à gérer son stress, à embarquer.
Les équipes sentent très vite quand le dirigeant vacille… et l’engagement peut chuter avec lui.
Dans les grandes organisations, le rôle du manager intermédiaire est central, mais complexe. Il doit engager sans toujours disposer de toutes les informations ni des marges de manœuvre nécessaires.
Et non, les jeunes ne sont pas “moins engagés”.
Quand l’engagement est absent, il s’agit souvent d’erreurs de recrutement, de non-choix ou de désalignement.
À l’inverse, de nombreux salariés plus anciens montrent un attachement très fort à leur métier et à leur collectif.
La quête de sens n’est plus un luxe, c’est un critère de choix
Ce point est sans ambiguïté :
la quête de sens est aujourd’hui centrale.
Certains salariés acceptent de réduire leur rémunération pour travailler dans une entreprise alignée avec leurs valeurs.
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est également devenu non négociable.
Les collaborateurs sont prêts à fournir des efforts intenses… mais pas en continu. Le “toujours plus” n’est plus acceptable.
Le télétravail illustre bien cette ambivalence :
- plus d’efficacité, plus de concentration, souvent plus d’engagement,
- mais un risque réel d’érosion du lien collectif.
La cohésion ne survit pas à distance si elle n’a jamais été construite en présentiel.
On ne peut pas maintenir un squelette sans chair.
Un impensé majeur : les salariés aidants
Un sujet revient de plus en plus souvent, encore peu traité dans les entreprises :
les salariés aidants.
Ceux qui accompagnent un parent malade, un proche dépendant, un enfant en situation de handicap.
Une charge lourde, souvent invisible, que beaucoup ne nomment même pas.
Cela pèse profondément sur l’énergie, la disponibilité, l’engagement.
Et place les managers dans des situations délicates, parfois ingérables sans soutien externe.
Les entreprises sont attendues sur leur capacité à être créatives et flexibles :
espaces de parole, dispositifs d’écoute, adaptation des organisations.
Le cadre rigide ne fonctionne plus face à des réalités humaines complexes.
Manager aujourd’hui : un métier devenu radicalement plus complexe
Le rôle du manager a changé de nature.
On ne peut plus dire : “Tu laisses tes problèmes à la porte.”
Le manager est désormais attendu sur la prise en compte du salarié dans sa globalité.
Mais sans toujours avoir les outils, la formation ou l’espace pour le faire correctement.
Il doit :
- soutenir sans être thérapeute,
- faire preuve d’empathie sans créer d’injustice,
- maintenir un cadre tout en intégrant des situations très différentes.
C’est une ligne de crête exigeante, souvent solitaire.
Pourquoi le coaching et la médiation prennent aujourd’hui tout leur sens
De nombreuses situations dépassent les ressources internes :
- conflits latents,
- non-dits,
- équipes figées,
- managers isolés,
- collectifs qui n’arrivent plus à se parler.
Dans ces moments-là, un tiers extérieur devient essentiel.
Le coaching managérial et le coaching d’équipe permettent :
- de remettre les sujets sur la table,
- de redonner de la lisibilité,
- de reconstruire du collectif,
- de traverser les crises sans les nier.
La médiation, encore trop souvent associée au juridique, est un levier puissant avant que les situations ne dégénèrent.
Elle permet d’entrer dans les sujets sensibles avec humanité, clarté et courage.
Et maintenant ?
5 ans après le Covid, les organisations ne sont pas seulement face à un enjeu de performance.
Elles sont face à un enjeu de maturité humaine et managériale.
La question n’est plus :
“Faut-il accompagner nos équipes ?”
Mais plutôt :
“Comment accompagner autrement, mieux, plus tôt ?”
Un grand merci à Catherine Richard pour le temps accordé et pour cet échange enrichissant.
👉 Dirigeants, RH, managers :
quels constats faites-vous, de votre côté, sur l’état de vos équipes aujourd’hui ?
